Што е важноста на дисциплинска санкција? Валидноста на дисциплинска санкција е ...

Работните односи не секогаш одат глатко. Вработените од различни причини постигнува дела поврзани со извршување на работни задачи. Во овој случај, работодавачот се однесува на дисциплински мерки за вработените. Најчесто, оваа забелешка или опомена, но понекогаш станува збор за отпуштања. Постојат и други начини да се казни сторителот на прекршокот од страна на претставник на вработените. Валидноста на дисциплинска казна е година во случај дека тоа нема да бидат отстранети пред или вработен не може да биде подложен на следниот казна.

Што е дисциплинска казна

Во текот на работниот однос на работникот е должен да ги извршува своите должности, освен имотот на работодавачот и во согласност со утврдениот распоред. Во случај на непочитување на овие услови, вработениот ќе се казни. Валидноста на дисциплинска санкција е една година, а се казни за прекршок во врска со вработувањето.

За да дисциплински прекршоци вклучуваат:

• не-исполнување на должностите;
• несовесни или нецелосно извршување на доделени работа;
• неусогласеност со прописите на трудот - доцнење, отсуство од работа, заштита од работното место пред време;
• оштетување на имотот на работодавачот;
• откривање на деловни тајни;
• повреда на правилата за безбедност, без оглед на последиците;
• неуспехот да се во согласност со упатството за употреба на опрема;
• одбивање на обуката и образованието, ако се предвидени од страна на описот на работното место или стандарди на професијата.

Во зависност од обемот и карактеристиките на производство, и ќе го смени редоследот на примена на дисциплински мерки, како и листа на прекршоци. Тие треба да бидат задолжително се запишува во колективни договори, како и во одделните инструкции за работните места и активности.

Видовите на дисциплински санкции

Ако го земеме на трудовото право, дисциплинските мерки вклучуваат:

• отпуштање;
• опомена;
• забелешка.

Тоа беше во овој многу едноставна формула, тие треба да се влезе во соодветна цел. Неискусен персонал персонал услуги понекогаш промена на имиња, во овој случај, работникот може да поднесе жалба на ред, во која се наведува дека дисциплинската казна е само една работа од листата. И Комисијата за решавање на работните спорови во овој случај ќе биде на страната на вработените.

Она што не е дисциплински престап

Не сите видови на прекршоци може да се припише на дисциплински прекршоци. Понекогаш се случува работниците не ги извршуваат своите должности, страв од одмазда од управување. Треба да се запомни дека секоја работа функција мора да бидат наведени во договорот. Во дисциплински мерки вклучуваат коментар и опомена, и тие се користат за веќе споменатите повреди.

Тоа не е дисциплински престап и не е предмет за наплата:

• одбивање на работникот за вршење на мандатот приватен работодавач;
• несогласување вработен спроведе социјална работа, вклучувајќи доброволна работа, отсуство од работа, демонстрации и собири;
• одбивање на дополнителна работа, ако оваа обврска не е наведен во договорот;
• несогласување работник за вршење постапува спротивно на закон;
• одбивање на работа која не е директно наведени во договорот за вработување;
• штрајк, ако тоа се врши во согласност со нормите на законодавството.

Постапката за изрекување на казни

работник казнување бара почитување на јасни правила. Ние веќе споменавме дека дисциплинирање на опомена или забелешка. Но, разрешување не се користи толку често како и другите видови, но тоа бара многу повеќе одговорност на членовите на персоналот на услуги.

Да се во согласност со законодавството на следново ќе се применува дисциплински санкции:

1. Извршување на документи за докажување на извршувањето на кривичното дело. Ова е време, но задолжителен чекор. Не само што треба да знаете за злоупотреба, но, исто така, за да може да докаже дека е факт. Сведоштвото на двајца или повеќе членови на персоналот може да се користи како основа, снимање фото апарати, напишани клиент жалби, експерт за оценување. Тоа е сигурно да изготви изјава за наоѓање на исполнување или повреда на работната дисциплина. Со него ќе бидат запознаени со потпис.
2. Со работникот, кој ќе му се изрече и казна, мора да се земе на меморандум. Овој документ е потребен за различни причини. На работникот му се даде можност да се брани, а можеби причината е резултат да биде валидна. Можни ублажување на казната и за идентификација на нови докази. Еден вработен не може да даде писмено образложение. Во случај на неуспех, соодветен акт.
3. Изготвување на нацрт цел. Тој е слободна форма. Но, за разрешување на дисциплинска постапка е направен униформа цел за престанок на договорот за вработување.
4. Потпишувањето на редоследот на главата и го донесе на вниманието на вработените. Ако работникот не сака да го напушти потпис, ќе мора да изготви изјава и направи соодветна забелешка во документот.

Треба да се запамети дека применуваат дисциплински мерки не подоцна од шест месеци по извршувањето на прекршок, а не подоцна од еден месец од денот на нејзиното откривање. Во пресметката на овој пат не се вклучени во деновите на одмор, болест, деловни патувања, како и сите други периоди на време кога работникот е отсутен од работното место за добра причина. Исто така, ги зема во предвид при разгледувањето на документи за собирање на претставничко тело или унија.

Важно е да се знае дека еден вработен на еден прекршок може да биде предмет на еден вид на збирка. Тоа е неприфатливо да се подложи на работникот што опомена за да биде доцна, а потоа и за тоа да го разреши истиот.

Документи за наплата се чуваат во посебна папка, за разлика од другите весници на персоналот. Рок на траење е исто како нормален период на важење на казни на крајот на акцијата, сите акти, писма и меморандуми за објаснување и наредби, ќе бидат уништени. Во приватниот бизнис, можете да приложите копија, но на крајот тие треба да се отстранат.

Валидноста на дисциплински санкции

Валидноста на дисциплинска санкција од 12 месеци од денот на објавувањето на решението. Ако работникот се обврзува друг прекршок, овој период е продолжен до крајот на вториот.

Екстремната мерка на казна е отпуштањето на работникот. Во овој случај, дисциплински мерки ќе важи на неодредено време и не е предмет на администрацијата на откажувањето. Сепак, тоа може да го раскине комисија за решавање на работните спорови и да го врати позиции на вработените. Отпуштени работници може повторно да биде усвоен од страна на компанијата во друга единица и други услови, во кој случај се смета дека не ја казни.

Акција дисциплинска постапка може да биде прекината на почетокот. Сепак, тоа не е препорачливо да се намали за помалку од шест месеци.

Наредба за дисциплинска казна - што е разликата од другите видови на налози персонал

За вработените, остварува дело, се дисциплинирани во форма на коментари, опомена, или, како последен избор, разрешување. Изготвен разни документи: извештаи, изјави, меморандуми и објаснувачки белешки, писма, жалби, итн Но, суштината е на ред ...

Поголемиот дел од документите кои се однесуваат подеднакво на вработените. Тие се сведени на единствен образец за погодност и леснотија на користење. Сепак, наредби опомена или коментари се направени слободно. Ова се должи на фактот дека не постои можност да предизвика еден ум сите опции повреди, тие се специфични за секоја организација.

Почетокот на повлекувањето казна

Обично валидноста на дисциплинска санкција на годината. Но, тоа може да се намалени за:

• на личната иницијатива на работодавачот;
• на лично барање на работникот;
• во рамките на примената на синдикатот или друг претставник од телото;
• на лично барање на непосредниот старешина.

Работодавачот може во секое време се применува на почетокот на повлекувањето на дисциплинска постапка. А примерокот со цел или цел ќе биде сличен на други не-стандардизирани документи персонал.

На самиот работник може да аплицираат за рано повлекување на коментари или опомена. Во овој случај, тоа е напишано меморандум и се приложува изјава. Овие документи се снашле Унија и шеф на поделба. Во случај на предвремено повлекување казна, ќе се смета дека работникот не го имаат. Уништи сите придружни документи.

Жалбата на дисциплинска персонал акција

Работникот има право да поднесе жалба против казната. За да го направите ова, тој треба да се применуваат до Комисијата за решавање во областа на работните спорови. Понатамошно испитување на случајот може да се даде на органите на прогонот или на судовите. Ако работодавачот го направи сериозни грешки во дизајнот документи, или да одат на вниманието на секоја фаза, одлуката на судот ќе биде на страната на вработените. Во случај на наплата на онеспособување на сите документи во врска со тоа да се уништи. Ако еден вработен е разрешен, се сведува на поранешниот позиција. Во овој случај, ќе се плаќа надоместок за сите пропуштени денови на работа во износ од просечната заработувачка.

Разрешување - екстремен мерка дисциплински

Од трите видови на дисциплински санкции, отпуштање е вечен, а често се непоправливи. Спроведување на смртната казна е обично последна опција, кога вработениот сторил нешто лошо е неспојлива со натамошното извршување на своите должности.

За прекршоци, што резултира со отпуштање, може да вклучуваат:

• еден сериозно прекршување на пропишаните правила на работната дисциплина и работниот прописи;
• отсуство без добра причина;
• недостаток на персонал на работното место, а повеќе од четири часа без оправдана причина;
• активности кои резултираат со повреда или доведува до смрт;
• имотна штета од работодавачот, вклучувајќи поврзани со недостаток на компетентност;
• кражба на работното место, како на имотот на работодавачот и на другите вработени, исто така, во овој случај, во име на претпријатието може да биде кривично дело;
• административни прекршоци, кои не се директно влијае на работата, но ја влоши имиџот на компанијата;
• активности дискредитација на работодавачот;
• ширење на доверливи и чувствителни информации;
• бруто неусогласеност со работна етика и субординација;
• директно одбивање да ги извршуваат обврските пропишани во договорот;
• учествуваат во штрајкот, без да се во согласност со постапките утврдени со закон.

На отпуштање за несоодветно однесување или други виновен акција, работодавачот треба да биде најмногу одговорен пристап во проектната документација. Во овој случај постои судир на интереси, а работникот може да се смета за мерка неоправдано казни. Во случај на непочитување на процедурите наметнување казни тој може да биде повратена тела на судот или на Инспекторатот за труд.

Прво на сите, услуга на персоналот на персоналот треба да се подготви докази за вината на вработениот. Таа мора да биде два или повеќе членови на персоналот, тие мора да бидат сведоци на дело. Ќе биде корисно документирани вештачење. Исто така треба да се користи било поддршка недолично однесување, технички материјали: снимање со CCTV камери, авто-запишување бројки, слики работното место, со датум и време.

Со еден вработен, бидете сигурни да побара писмено објаснување за кривичното дело. Овој документ, заедно со другите, е испратен на претставничкото тело. Тие мора да одлучи за законитоста на казната во форма на отпуштања.

Последниот документ издаде наредба или инструкции, неговата форма е обединета. Соодветен упис во работната тетратка, со зборовите на Законот за работни односи и задолжително упатување на статијата.

Последиците од дисциплинската казна за работникот и работодавачот

Сите дисциплински мерки кои се применуваат на персоналот, а не само економски, туку и психолошка штета. По првите набљудувања, може да се забележи значително намалување на работните ентузијазам и уште поголемо влошување на перформансите.

Сепак, таквите негативни стимул може дополнително да има позитивно влијание. Работникот почнува да преземат поголема одговорност за процесот на производство, го следи работењето на владата и подобрување на нивните вештини.

Работодавачот мора да ги преземе и да влијае на една или друга форма на казна во процесот на производство. Тоа не е неопходно да се казнат вработените за најмала мали прекршокот. Да биде доцна за неколку минути - повод да изразат незадоволство, но не толку значајно да се направи официјална опомена. Како резултат на тоа, работодавачот, навредливи казни во пазарот на трудот, се развива лоша репутација, и тоа станува се потешко да најдат нови вработени.

Дисциплинска мерка има ефект и на вработените и на организацијата. Вработените мора да се разбере влијанието дека таквата мерка често се принудени и речиси секогаш се привремени. Со натамошно почитување на траење дисциплина на казната ќе биде една година, можеби и помалку.