Мотивација, како функцијата за управување со персонал

На ефикасноста на било која организација зависи од тоа колку вработени се заинтересирани за постигнување на високи резултати. Дури и со најсовремена технологија која се користи во производството, но без обврска на вработените во нивната работа, не треба да се очекува зголемување на профитабилноста. Денес, на мотивација, како за управување со функција е дел од кадровската политика и систем на стимулации за зголемување на мерките за квалитет на работна сила. Изберете го методот на стимулација зависи од утврдените правила на организацијата, во својата политика, односите меѓу претпоставените и вработените. Правилно избрани мотивација, како за управување со функција може значително да го зголеми профитот на претпријатието и да се обезбеди стабилна висок принос.

Вообичаено, овие мерки можат да бидат поделени во 3 групи: финансиски, социјални и психолошки. Со користење на само еден вид на стимулација не е ефикасна, бидејќи мотивацијата на вработените може да се разликуваат во зависност од одредени околности. За финансиската група вклучува мерки како што се зголемување на платите, бонуси, екстракт казни, разни бонуси. Социјална мотивација е обезбедување дополнителни бенефиции (одмор во санаториуми, бонус осигурување, помош во добивање на нешто). Психолошки мерки кои се однесуваат на амбициите на поединецот, неговата желба да се наметнат. Тие може да се изрази во форма на јавно пофален од менаџмент, испорака на дополнителни сили, подобрување на статусот на вработените, изолација од страна на други работници.

Вреди да се напомене дека мотивацијата како функција на управување со човечките ресурси е многу деликатен процес, кој влијае на вработените преку усогласување на своите лични цели и целите на организацијата заедно, овозможувајќи им да работат поефикасно. За оваа причина, многу е важно да се избере вистинскиот концепт, методите на управување со мотивација, да обезбеди за можните негативни последици. Поттик мерки не треба да биде постојана, затоа што вработените се навикнеш на нив, и ќе ги сметаат како дел од нормалните работни дена. На пример, постојано зголемување на платите ќе биде норма, отколку поттик за работа. Вработените ќе знаат што се уште ќе биде зголемување на нивниот приход и не се обиде да го добие. Посебно внимание треба да се посвети на негативни форми на стимулација на вработените. Тие вклучуваат парични казни, казни, укори. Ако тие се случуваат редовно, работниците ги губат интерес за работа и ќе го прифати своето присуство на работното место, како ропство, присилна државата.

Не ја потценувајте улогата на мотивација во управување со персоналот, бидејќи преку тоа лице се буди интерес во работата, и се обидува да биде корисно за компанијата, која вработува. Стимулации треба да им помогне на вработените да се чувствуваат комотно на работното место, да научат да ги направат своите сопствени одлуки и да го развијат својот потенцијал. За секое лице што е многу важно да се чувствуваат потребни и корисни, па менаџерот мора периодично да спроведува активности со кои се докажува својата почит за вработените, за да се покаже како нив и нивната работа цени. Ова може да биде средба на која тој ќе ја искаже благодарност за работата на луѓето го заслужиле тоа.

Всушност, мотивација, како за управување со функција е сложен механизам кој бара постојана надградба. За нејзината мазна функционирање на потребата да се спроведе студии кои ја откриваат персонал потреби, желби и предлози. Тоа е многу важно да се избере лидер на право на пристап на вработените. стимулации систем мора да бидат постојано ажурирани и прилагодени, дека ќе се разбуди интерес за активностите на вработените. Правилно структуриран поттик политика ќе доведе до зголемување на приходите и раст на профитот на компанијата на вработените.