Демотивација - е демотивација ...: дефиниција, причини, фактори и примери

Демотивација на персоналот е толку ефикасен во процесот на управување со човечките ресурси, како и мотивација. Сепак, во неговата примена бара одреден такт и регуларноста.

Недостаток на мотивација - систем на влијание на персоналот практики

Заедно со такви познати и познати концепт за многу како "мотивација" (охрабрување, успокојување, поставување на вистинските цели), постои недостаток на мотивација - целосна спротивност.

Демотивација - тоа е во широка смисла на било срам, жалба или незадоволство изразени во одговор на зборовите, дејствија или пропусти. Најчесто термин кој се користи од страна на експерти кои работат со персоналот на компании и организации. Овие кругови се нарекува демотивација материјал и дисциплински мерки, како и некои емоционален стрес, во комбинација со системот. Нивната цел стана да се зголеми вработен смета дека неговите постапки не соодветствуваат со очекувањата на главата, како и наведување на начин да се поправи ситуацијата. Сепак, постојат случаи кога по примена на овие техники да отпуштаат вработени.

принципите на демотивација

Со оглед на ефикасноста на која има таква моќна рака за раководење со персонал како демотивација, голем број на менаџери се земаат за брзо воведување на новата политика. Сепак, тоа е важно да се придржуваат до одредени правила, тогаш се користат техники ќе донесе најголема корист. Демотивација - овој феномен, во придружба на казни, казни, опомени и предупредувања, која сериозно влијае на самодовербата на вработените. Затоа, употребата на таквите методи треба да се дозираат, образувани и навремено.

Демотивација на персоналот има за цел да се поттикне вработените да го ревидира својот став за исполнување на обврските за работа. Очекува од него соодветна евалуација на улогата и користењето во организацијата. Така, целта на техники демотивирачки стануваат еден вид на отрезнувачки вработен и поттикнување на неговата ефикасност.

Главен услов за сите применливи методи треба да бидат релевантни трудовото законодавство.

Што може да се применат мерките на материјални казни?

Еден пример на демотивација може да биде да се намали обемот на полисирани премии (други поттик исплати) или негово целосно укинување. Сепак, работодавачот е во секој случај нема право да се впуштат да се намали стапката на работникот. Исклучок е материјал одговорни вработени.

Како демотивација материјал може да се користи:

• Лишувањето од бонуси или комисии, кои служат како награда за квалитет на работа.
• Намалување на обемот на Комисијата, бонус или премија.
• Намалувањето на социјалниот пакет на привилегиите.

психолошки аспект

Концепти како што се "мотивација", "недостаток на мотивација", "вклучување на вработените" и други тесно поврзани со различни психолошки нијанси. Како што знаете, е заинтересиран за процесот на работа на вработените подобро да ги извршува своите функции, од оној кој се наоѓа себеси принудени да останат на работното место.

За отклучување на потенцијалот на секој член на тимот или да се врати желбата за работа, тоа може да се користи не само материјал, туку и морално убедување (коментари, опомена, опомена тешка). Се разбира, тука барањата за такт, навременоста и умереноста демотивација мерки порелевантна од било кога.

Концептите на легитимен и нелегално демотивација

Незаконско наречен намалувања или одбивање да плаќаат оние суми дека работодавачот мора да им даде на вработените целосна (индексирање на платите, угостителство).

Легитимни демотивација - тоа се казните кои се наложени со закон (белешки, укори, разрешување). Кога станува збор за примената на почетните фази на демотивација, најдобар ефект е меморандум. Тоа треба да се направи во било која форма и е вграден во приватниот бизнис на вработените.

фактори демотивација

Раководител одлучи да се спроведе demotivatsionnyh мерки, врз основа на проценка на состојбата и расположението на своите вработени. Исто така, тоа го одредува изборот на средства и форми на казнување. Анализа на ситуацијата во тимот, работодавачот посветува внимание на следниве фактори:

• ситуација деловна средина;
• внатрешната ситуација во компанијата;
• листа на целите на оддел се вклучени во продажба;
• специфични вештини на вработените, како дел од нивната професија;
• на индивидуалните карактеристики на работниците.

Грешки направени од страна на шефот

Бурна реакција на примена на премногу строги demotivatsionnye и несоодветни мерки, работодавачот често се постигнува спротивен ефект: Го поставува вработените од себе, лишени од нивната лојалност и доверба.

Главната нарушување се јавува кога на чело има прибегнаа кон неконвенционални методи на морална казна:

• Ограничување на пристапот до стимулирање на работникот фактор.
• Совети или да се отвори разговори дека вработените добиваат повеќе од заслужена.
• Велејќи критика како конструктивна и прекумерно.
• Примена на тактики за игнорирање на работниците, во чиј главата не комуницираат директно со вработените, и поставува задачи и решавање на прашањата со помош на медијатор.
• Загрозување на основаноста на иницијативи и придонеси на вработените.
• Изјава на неконзистентни и нејасни цели.

Треба да се напомене дека таквото однесување е тешко да се јавите на професионалец.

Зошто можеби ќе треба демотивација?

Вработените може да се намали интерес за работата на голем број на многу различни причини. Тоа може да биде и лични прашања и незадоволство во рамките на организациската средина.

Најчестите причини за демотивација:

• Случајно или намерно неисполнување на работодавачот премолчен договор.
• Недостатокот на персонал можност да преземат иницијатива и да се направи целосна употреба на сите негови факултети.
• Ситуацијата во која вработените не се чувствуваат дека тие се вклучени во организацијата.
• Недостаток на можност да се движат нагоре во кариерата.
• Неразвиената систем на награди, што резултира со вработените се чувствуваат потценета.

Појавата на семејството природата на проблемите служи најчестите лични причини намали ентузијазмот на вработените. Целта на соработници и шефот станува тактичен психолошка поддршка на овие вработени. Тоа е исто така вреди да се размислува за можноста за емоционална исцрпеност човек. Враќање на својата желба да работат, можете да преку обезбедување на краткорочни одмор или празници.

Тешки причина за падот на колективното однесување акти на лојалност и методологија за управување примени претпоставен. Работници губат интерес за работа поради несоодветна мотивација или игнорирање на нивната внатрешна мотиви.

Еден добар лидер или менаџер мора јасно да се разбере она што ги мотивира своите подредени кои критериуми што ги користат да донесуваат одлуки, и што зборува за нив доминантна стимул за вработување.