Човечки ресурси денес

Во изминатите повеќе од две децении пазарна реалност се покажа правото на постоење на современи услуги за управување со човечките ресурси. Се разбира, не без безредие. Имаше периоди на неконтролираната еуфорија од модните тестови и горко разочарување од бескорисноста на западната технологија во руската реалност.

Во принцип, можеме со сигурност да кажеме дека трансформацијата на советските човечки служби во кадри за човечки ресурси (одделенија и почесто специјалисти во една личност) е завршена. Никој не ја оспорува нивната неопходност, нивните бенефиции и нивната усогласеност со новите реалности. Новите концепти се појавија и цврсто се утврдија во општеството, вклучувајќи ги и човечките ресурси, резимеа, проценки, компетенции, управување со човечки ресурси, аутсорсинг и многу други.

Дозволете ни да живееме подетално на првиот концепт - човечки ресурси или човечки ресурси (човечки ресурси). Во поширока смисла, тоа значи збир на трудовите ресурси на една земја или општество, во потесна смисла тоа е надлежниот персонал на организацијата. Во домашната практика, терминот "персонал" често се користи како синоним, иако во Европа и во САД овој термин се користи првенствено во средината на 20 век. Терминот "човечки ресурси" ја карактеризира појавата на нова, похумана, парадигма во контрадикторниот однос помеѓу администрацијата (сопствениците) и вработените. Меѓутоа, во Русија, терминот човечки ресурси не може целосно да го смени поимот "кадри", толку сакан од озлогласениот лидер. Тука, како никаде не е разликата во менталитетот. Зборот "кадри" се однесува на професионален воен персонал, човечките ресурси потсетуваат на машини и механизми. Специфичноста на ВП е ова: тоа е единствениот ресурс кој може да ја изврши својата работа значајно и способен за само-подобрување.

Човечките ресурси имаат одредени карактеристики. Постојат квантитативни показатели: структурата и бројот на вработените. Со помош на одобрени методи се утврдува квалификацијата и половата структура, коефициентите на флуидност и отсуство од работа. Квалитативните индикатори вклучуваат: квалификација или компетентност, мотивација, потенцијал и, се разбира, ефикасност. Секако, првите показатели се многу полесно да се измерат од вториот. Ова се должи на некое разочарување на сопствениците во про-западните технологии, кога беше откриено дека нивната непромислена "copy-paste" ги зголеми трошоците за вработените и не доведе до вистински созревање.

Планирањето на човечките ресурси е важен чекор за интегрираната работа на целата компанија. По развојот на деловните цели на компанијата, секоја структурна единица ја составува потребната прогноза за потребите на персоналот, при што се зема предвид составот, неопходните надлежности и фондот за плата на нови вработени. Врз основа на добиените податоци, службата за персонал, преку методи како што се стручни проценки, екстраполација и анализа на прометот на вработените, подготвува план за вработување. Економската рецесија од последниве години убедливо ја покажа несигурноста на таквото планирање. Мобилниот свет ги диктира новите правила, докажаните техники во изборот и вработувањето, обуката и развојот на кариерата престануваат да ги задоволуваат потребите на времето.

Имаше револуционерни методи со користење на веб-ресурси: електронски услуги за вработување, интервју за Skype, далечински пристап до работното место. Сето ова води кон промена на односот: преку вообичаениот стил на управување со директиви, срамежливите бактерии на партнерство се пробиваат.